Qu'est-ce qu'une NAO?

La Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) explications, source FO:
Comment préparer la NAO ?
Sur quoi l’employeur est-il obligé d’ouvrir les négociations chaque année?
La loi (art. L. 132-27 Code du travail) dispose que la négociation doit porter:
• sur les salaires effectifs;
• sur la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés;
• sur la prévoyance maladie dans les entreprises non couvertes par un accord d’entreprise sur ce thème;
• sur l’épargne salariale (intéressement, participation, plan d’épargne salariale,…) qui ne doit toutefois pas se substituer aux augmentations salariales;
• sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes.
La négociation annuelle PEUT porter sur la formation ou la réduction du temps de travail.

Est ce que la négociation est obligatoire dans toutes les entreprises privées ?
Non, effectivement, les entreprises dans lesquelles il n’y a pas de délégué syndical désigné par un syndicat représentatif ne sont pas assujetties à cette obligation (art. L. 132-27 et L. 132-20 CT). Le fait d’avoir une section syndicale ne suffit pas, il faut qu’un délégué syndical ait été désigné.
Obligation de négocier tous les 12 mois

Comment et qui l’employeur doit-il convoquer ?
La loi n’impose pas de forme précise. L’essentiel est que toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ait été mises en mesure de négocier. Si une organisation représentative a été empêchée de négocier, l’accord conclu avec les autres délégations est nul.

La dernière négociation a commencé le 1er juin 2004 et a débouché sur un accord signé le 28 juin 2004. Aujourd’hui, le 6 juin 2005, aucune négociation n’a encore été ouverte. Est- ce normal?
Non, l’obligation de négocier est à la charge de l’employeur tous les 12 mois. Ce calcul doit s’effectuer à compter de la date du début de la dernière négociation, donc, dans votre entreprise, le 1er juin 2004, et non pas à la date de conclusion de l’accord.

Comment faire quand l’employeur ne nous invite pas à négocier dans les 12 mois ?
Le mieux est de faire un courrier au nom de l’organisation syndicale pour demander l’ouverture de négociations. L’employeur doit alors, dans le délai de 8 jours, faire parvenir votre demande aux autres organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (art. L. 132-27 du Code du travail). Ensuite, dans les 15 jours de votre demande, l’employeur a l’obligation de convoquer tous les délégués syndicaux à la négociation annuelle (art. L. 132-28 du Code du travail).

Ca fait 3 ans qu’aucun accord salarial n’a été signé, l’employeur ne respecte donc pas l’obligation de négocier?
Non, comme tu l’as justement dit, la loi pose une obligation de négocier et non pas de conclure des accords. Si les négociations ont été menées de bonne foi sans parvenir à un accord, l’obligation annuelle de négocier est respectée.

A partir de quelles informations va-ton mener la négociation ?
Elles peuvent être très variées et il est impossible d’en faire une liste complète car cela dépend beaucoup de l’entreprise dans laquelle on se trouve. Toutefois, on peut dire que vous disposez déjà d’informations sur la situation économique de l’entreprise, sur l’emploi et les prévisions si vous avez des élus délégués du personnel, au comité d’établissement ou au comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail. De plus, vous pouvez vous servir des indices de coût de la vie, du coût de la construction, de la valeur du plafond de sécurité sociale, des accords de branche ou d’autres entreprises publiés dans la Voix du Métallurgiste et des circulaires fédérales. Enfin, l’employeur est tenu de vous donner certaines informations.

Quelles informations peut-on demander à l’employeur ?
Toutes celles dont vous avez besoin pour élaborer vos revendications et les argumenter. Mais sachez que le Code du travail ainsi que des circulaires prévoient un certain nombre d’informations que l’employeur doit vous apporter:
• la moyenne des salaires par catégories: sur le salaire moyen par catégorie et par sexe, mais aussi sur la mesure de la dispersion des rémunérations au sein de chaque catégorie (rapport entre la moyenne des rémunérations des 10% des salariés les mieux payés et la moyenne des 10% des plus bas salaires…). Il est toutefois interdit de faire état directement ou indirectement (ex: il n’y a que 2 salariés de la catégorie concernée) des salaires individualisés;
• s'il existe une grille de classification applicable, la répartition entre les hommes et les femmes dans cette grille, et en cas de distorsion, les raisons de celle-ci;
• l'information relative à la durée et à l'organisation du temps de travail, notamment sur le nombre et la répartition des heures supplémentaires par catégories de salariés (classification ainsi que hommes/femmes), la répartition dans l'entreprise des horaires de travail dans le cadre de la semaine, du mois, etc.; l'application éventuelle de différentes formules de répartition du temps de travail (modulation, etc.), la mise en place du temps partiel à la demande des salariés;
• rapport sur l'égalité professionnelle prévue à l’article L. 432-3-1 du Code du travail (contenu obligatoire de ce rapport à l’article D. 432-1 du Code du travail);
• l’évolution de l’emploi dans l’entreprise, notamment le nombre de contrats à durée déterminée et des missions temporaires, le nombre de journées de travail effectuées par les titulaires de ces contrats, les motifs de recours à ces contrats, les prévisions annuelles et pluriannuelles d’emploi dans l’entreprise;

Une analyse comparée du personnel masculin et féminin

• toutes ces informations doivent faire apparaître une analyse comparée du personnel masculin et féminin. Une analyse simplement quantitative ne suffit pas, il faut que le document présente les explications des distorsions de situations, s’il y en a;
• le bilan social dans les entreprises ou les établissements de plus de 300 salariés (contenu: art. L. 438-1 et suiv. du CT). Le contenu du bilan social peut vous servir de base, même dans les entreprises de moins de 300 salariés, pour faire votre demande d’informations.
Il peut également être utile de demander:
•la pyramide des âges;
• la liste des accords signés dans l’année précédente avec la mention des signataires;
• la moyenne indiciaire des augmentations sur plusieurs années (entre 5 et 8 ans);
•la comparaison du salaire moyen de l’entreprise et de la moyenne dans le champ d’application de la convention territoriale;
• un bilan chiffré des personnes en longue maladie toujours dans les effectifs;
• le nombre de contrats spéciaux signés (contrats visant l’insertion sociale), de contrats d’apprentissage, de professionnalisation…;
• un rapport sur le registre du personnel (rapport entre les entrées et les sorties);
• le nombre d’heures de sous-traitance et le nombre de commandes;
• l’évolution de la masse salariale sur plusieurs années;
• l es résultats économiques de la société;
• les primes qui ont été versées dans la période précédente (nature, montant, catégories concernées…);
• les remboursements effectués par les caisses de prévoyance;
• un tableau présentant les salaires de base sur 12 mois hors prime d’ancienneté et avec prime, le même tableau mais sur 13 mois s’il existe un 13ème mois.
Comme nous l’avons indiqué, cette liste ne peut pas être exhaustive.

Vous parlez des accords d’entreprise mais mon employeur ne me les a jamais fournis !

L’article L. 135-7 du Code du travail dispose que "l’employeur lié par une convention ou un accord collectif de travail doit procurer un exemplaire au comité d’entreprise, et, le cas échéant, aux comités d’établissements, ainsi qu’aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux". Vous êtes donc en droit d’en demander communication.

Quand est-ce que l’employeur doit remettre ces documents ?
Il y a des informations que l’employeur est tenu de vous donner annuellement, en dehors de la NAO (le bilan social par exemple). Pour les autres, le Code du travail dispose que lors de la 1ère réunion, il sera précisé quelles informations seront données aux délégations syndicales. Ce sera également le moment de déterminer un calendrier et le lieu des prochaines réunions (art. L. 132-28 CT).

L’employeur est-il tenu de nous laisser un délai pour examiner les documents remis ?
Le Code du travail ne pose aucun délai chiffré. En revanche, il ressort de l’obligation générale de loyauté dans la négociation que les organisations syndicales doivent avoir eu le temps de bien étudier les documents remis avant de commencer la négociation (généralement une semaine).

Comment est composée la délégation syndicale ?
La loi pose un minimum qui peut être amélioré par accord unanime (art. L. 132-20 CT):
• entreprises avec un délégué syndical: la délégation comprend obligatoirement le délégué syndical et éventuellement 2 autres salariés de l’entreprise;
• entreprises avec plus d’un délégué syndical: 2 DS et autant de salariés de l’entreprise que de DS dans la délégation.

Comment préparer la NAO avec mon syndicat ?
Il revient à chaque syndicat de déterminer sa manière de travailler. Toutefois, on peut donner quelques indications:
• décider de la revendication en assemblée générale, ou, si cela n’est pas possible, en bureau syndical;
• la revendication doit être construite en prenant en compte tous les éléments de variation (effectifs, coût de la vie...) et la situation de l'entreprise pour arriver au meilleur accord possible;
• désigner un seul interlocuteur car les dissensions éventuelles au sein d'une délégation ne doivent jamais apparaître en séance mais être réglées en interne ou par notes pendant les négociations;
• préparer le matériel à amener en séance: calculatrice, accords antérieurs, les articles du code nous intéressant et non pas tout le code du travail, les Voix du métallurgiste pouvant nous aider, les dernières circulaires fédérales...

Comment est-on rémunéré lorsque l’on assiste aux séances de négociation ?
Le temps passé en négociation est payé comme temps de travail à échéance normale, que la négociation ait lieu pendant ou en dehors du temps de travail (art. L. 132-20 al. 3 CT). Cela signifie que ces heures peuvent éventuellement donner lieu à paiement en heures supplémentaires selon l’organisation du temps de travail dans l’entreprise.
D’autre part, ce temps passé en négociations ne peut pas s’imputer sur le crédit d’heures des délégués. Enfin, lorsque la négociation nécessite des déplacements, les frais y afférant doivent être pris en charge par l’employeur. Rappelons d’ailleurs que la section syndicale dispose, pour tous les membres de la délégation, qu’ils soient délégués ou non, d’un crédit d’heures global de 10 (entreprises d’au moins 500 salariés) ou de 15 heures (entreprises d’au moins 1.000 salariés) pour préparer la négociation.

Un minimum de deux réunions

La loi fixe-t-elle le nombre de réunions ?
L’article L. 132-28 du Code du travail impose, de par sa rédaction, un nombre minimal de 2 réunions, mais il ne fixe pas de maximum. Cela sera déterminé dans le calendrier, par accord entre l’employeur et les délégations syndicales. Le terme sera la dernière réunion, durant laquelle l’accord collectif ou bien le PV de désaccord sera signé.

Nous demandions 2% d’augmentation générale et l’employeur propose 1% en janvier et 1% en juillet, est-ce que ça revient au même?
Pas vraiment. Pour illustrer ceci, prenons 1 hypothèse pour un salaire de 1.000 euros:
• 2% dès janvier: 1.020 euros, soit à la fin de l’année: 240 euros d’augmentation. La négociation de l’année suivante partira sur une base de 1.020 euros (prise en compte de l’effet report);
• 1% en janvier et 1% en juillet: 1.010 euros pendant 6 mois et 1.021 euros pendant 6 mois, soit au total 186 euros d’augmentation avec un salaire qui atteint à la fin de l’année 1.021 euros. La négociation de l’année suivante commence donc avec une base de 1.021 euros (effet report).

Négocie-t-on pour toutes les catégories de salariés en même temps ?
Les accords peuvent être séparés, mais Force Ouvrière représentant tous les salariés, la délégation doit poser en préalable à la négociation le fait qu’elle négocie pour tous les salariés de l’entreprise.

L’employeur a décidé unilatéralement d’augmenter les salaires de 1% alors que la négociation n’était pas achevée, est-il dans son droit ?
Non, pendant toute la négociation, c’est-à-dire jusqu’à signature de l’accord ou établissement du PV de désaccord, l’employeur ne peut pas prendre de décisions unilatérales à caractère collectif sur les sujets abordés dans la NAO, ni prendre d’engagements sur ces matières devant le CE (art. L. 132-29 CT).
De même, il s’interdit de dénoncer un accord existant qui concerne ces domaines.